Fehler bei der Stellenausschreibung und im Bewerbungsverfahren vermeiden

aus Landesrundschreiben April 2016, Seiten 18 bis 20 (pdf - 1 273 kB)

Sie dürfen zwar nach einer dynamischen Mitarbeiterin suchen – nur sagen oder schreiben dürfen Sie’s nicht. Was Sie sonst noch falsch machen können bei der Stellenausschreibung und der Personalauswahl, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Im Jahr 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Seitdem stellt sich immer wieder die Frage, was bei Stellenausschreibungen zu beachten ist.

  • Ist es erlaubt, in einer Stellenanzeige nach „dynamischen Mitarbeiterinnen“ zu suchen? Darf man explizit Deutschkenntnisse fordern?
  • Darf ein Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch nach einerSchwangerschaft fragen oder einer bestehenden Schwerbehinderung?
  • Darf der Arbeitgeber sich für die junge Bewerberin zu Lasten der älteren und erkennbar körperlich behinderten Bewerberin entscheiden?

Das AGG schützt Bewerber vor Benachteiligungen. Diese dürfen also nicht wegen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, der sexuellen Identität oder einer Behinderung benachteiligt werden. Als behinderte Menschen im Sinne der gesetzlichen Regelung gelten auch beispielsweise adipöse Menschen und Menschen mit einer HIV-Infektion.

Bei einer Benachteiligung hat der abgelehnte Bewerber zwar keinen Anspruch auf Einstellung, er kann aber eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern und Schadensersatz (Aufwendungen für die Bewerbung, entgangenes Einkommen) verlangen.

Wie verhalten Sie sich also richtig, wenn Sie auf der Suche nach neuen Mitarbeitern sind? Dieser Beitrag soll Ihnen helfen, die potenziellen Stolpersteine bei der Einstellung neuer Mitarbeiter zu erkennen.

 

Was ist bereits bei der Stellenausschreibung zu beachten?

Stellenausschreibungen sollten möglichst neutral gehalten werden. Dies gilt insbesondere für das Geschlecht und das Alter. Suchen Sie also nicht nach „Frauen, die gerne telefonieren“, „langjährigen Arzthelferinnen“ oder „maximal 25 Jahre alten Boten“. Verzichten Sie auf das Anfordern eines Lichtbildes, da diese Anforderung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters oder der ethnischen Herkunft darstellen kann. Beschränken Sie sich auf die wirklich erforderlichen Angaben und unverzichtbaren Auswahlkriterien.

Nur in Ausnahmefällen, nämlich immer dann, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, kann die Benennung bestimmter Anforderungsmerkmale wie beispielsweise das Geschlecht oder die Religion zulässig sein. Solche Merkmale müssen dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. Anerkannt ist beispielsweise, dass ein Frauenhaus nur weibliche Mitarbeiterinnen suchen darf. Kirchliche Arbeitgeber dürfen für einige Stellen die Konfessionszugehörigkeit als Voraussetzung benennen. Denkbar ist es auch, dass zum Schutz der Intimsphäre von Patienteninnen in einer gynäkologischen Praxis nur weibliche Mitarbeiterinnen beschäftigt werden sollen.

Fordern Sie in der Stellenausschreibung „Deutsch als Muttersprache“, liegt eine mittelbare Diskriminierung vor. Fordern Sie „sehr gute Deutschkenntnisse“, müssen diese für die Tätigkeit nötig sein.

Weitere Anhaltspunkte für eine mittelbare Diskriminierung sind folgende Formulierungen, die in einer Stellenausschreibung vermieden werden müssen, weil sie indirekt auf das Alter Bezug nehmen: „Frisch und dynamisch“, „Berufsanfänger“, „erfahren“, „mit langer Berufserfahrung“, „körperlich belastbar“, „aus der Region“ und „gerade frisch gebacken aus der Ausbildung“.

 

Vorsicht bei der Überprüfung der Bewerbungsunterlagen

Erstellen Sie keine Notizen auf den Bewerbungsunterlagen. Dies könnte zu schweren Folgen führen, wie dieses Beispiel zeigt: Eine Bewerberin gab in ihrem Lebenslauf Folgendes an: „Familienstand: verheiratet, ein Kind“. Sie erhielt eine Absage. Auf dem zurückgesandten Lebenslauf befand sich neben den Angaben zum Familienstand der Vermerk „7 Jahre alt!“. Dieser Vermerk und die Angabe „ein Kind“ waren unterstrichen. Hier hat das Bundesarbeitsgericht eine unmittelbare Diskriminierung der Bewerberin als Frau als möglich angenommen.

 

Worauf sollten Sie bei Bewerbungsgesprächen achten?

Führen Sie Bewerbungsgespräche mit mindestens einer weiteren Person, die den Verlauf des Vorstellungsgespräches dokumentieren und damit später gegebenenfalls auch bezeugen kann. Fragen nach dem Alter, der Familienplanung, zu einer Behinderung oder Schwangerschaft dürfen Sie nicht stellen. Diese unzulässigen Fragen können bereits auf eine verbotene Ungleichbehandlung hindeuten. Vom dem Bewerber dürfen diese Fragen wahrheitswidrig beantwortet werden, ohne dass Sie dies sanktionieren können. Dies gilt auch dann, wenn die Leistung der Arbeit aufgrund der Schwangerschaft objektiv gar nicht möglich ist, wie beispielsweise bei der Tätigkeit in einem Labor mit gesundheitsgefährdenden Stoffen. Der EuGH sieht die Frage nach der Schwangerschaft nämlich immer als frauendiskriminierend an.

 

Wie sagen Sie ab?

Das Absageschreiben sollte möglichst inhaltsleer sein. Wir empfehlen die Formulierung: „Wir haben uns für eine andere Bewerbung entschieden und müssen Ihnen daher leider absagen.“ Aussagen zu den Ablehnungsgründen müssen und sollten nicht gemacht werden. Auch telefonisch sollten keine weitergehenden Auskünfte erteilt werden.

Eine Begründung ist ausnahmsweise nach einer Regelung im SGB IX erforderlich bei einer Absage gegenüber eines schwerbehinderten Bewerbers (§ 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX). Ob dieses nur dann gilt, wenn es sich um einen Arbeitgeber mit mehr als 20 Arbeitsplätzen handelt, der die Beschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen erfüllt, ist derzeit nicht rechtssicher geklärt. Aus diesem Grund sollte die Absage gegenüber einem schwerbehinderten Menschen stets begründet werden.

Natürlich dürfen Sie sich für den besser qualifizierten Bewerber entscheiden. Wenn die notwendigen Qualifikationen für eine Stelle nicht erfüllt sind, kann in der Absage keine Diskriminierung liegen.

 

Wie wehren Sie sich gegen eine Entschädigungsklage?

Ansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Nach der schriftlichen Geltendmachung, muss innerhalb von drei Monaten eine Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Während eines laufenden Entschädigungsprozesses können Sie den Bewerber nachträglich zum Vorstellungsgespräch einladen. Bei einer Einladung pro forma können Sie die vorgebrachten Indizien für eine Diskriminierung jedoch nicht entkräften.

Eine Entschädigungsklage kann wohl nur begründet geltend gemacht werden, wenn es sich um eine ernstgemeinte Bewerbung handelte. Eine solche liegt beispielsweise dann nicht vor, wenn sich ein Mann auf die Stelle als „patente Sekretärin“ bewirbt, um eine Entschädigung zu erlangen, nicht aber die Stelle tatsächlich besetzen zu wollen. Aktuell hat das Bundesarbeitsgericht allerdings dem EuGH die Frage vorgelegt, ob ein Bewerber auch dann den Diskriminierungsschutz genießt, wenn er in Wirklichkeit nicht den Zugang zu einer Beschäftigung sucht, sondern es ihm primär um Entschädigungszahlungen geht.

 

Fazit

Sie können über die Anforderungen an die zu besetzende Stelle und über den Bewerber alles denken. Behalten Sie ihre Gedanken jedoch für sich.

Themen, die beispielsweise das Alter, das Geschlecht oder die Herkunft auch nur ansatzweise anschneiden, haben im Bewerbungsgespräch nichts zu suchen.

Selbst wenn der Bewerber mit unzähligen besser qualifizierten weiteren Bewerbern konkurriert, kann eine negative Äußerung vorab einen Entschädigungsanspruch auslösen.

 

von Sandra Bottor | Rechtsanwältin | und Julia Schönfeld | Rechtsanwältin | Fachanwältin für Arbeitsrecht | Fachanwältin für Sozialrecht | GÖHMANN Rechtsanwälte | 0421.33 95 30